L’age management nasce e si afferma a partire da questi presupposti: assumere l’età quale elemento chiave (da problematizzare) per interpretare in termini innovativi il rapporto (inedito) tra individuo e lavoro (prevalentemente) all’interno delle organizzazioni di lavoro, tenendo in considerazione sia le trasformazioni che interessano il processo di invecchiamento (l’accresciuta longevità e le sue implicazioni sul modificarsi dei corsi di vita), sia quelle che attraversano il lavoro stesso e intersecano il cambiamento organizzativo.
L’Italia è una Repubblica Democratica fondata sul Lavoro, e il dibattito politico dei nostri giorni ritorna sull’argomento trattando di lavoro giovanile, di lavoro femminile, di formazione al lavoro, di retribuzione del lavoro, di lavoro immigrato, di produttività del lavoro, di lavoro sommerso, di lavoro temporaneo, di lavoro flessibile, di lavoro straordinario, di sottolavoro intellettuale, di lavoro dipendente e di lavoro autonomo, finanche di “tempo del non lavoro” o, come direbbe Domenico De Masi, della “fine del lavoro” con conseguente positivo ritorno all’ozio creativo. Ma nessuno parla del fatto che, dopo i 50 anni, tanti lavoratori oggi cominciano già a pensare alla pensione, si sentono (e vengono percepiti) come “ormai vecchi”, con scarsa voglia di apprendere e di innovare, e maturano un conseguente senso di noia e di frustrazione, con spreco di risorse umane qualificate, crisi esistenziali e perdita di opportunità sia per i lavoratori che per le organizzazioni. Una ricerca promossa da Italia Lavoro, e condotta dall’Università Carlo Cattaneo di Castellana (VA) sotto la guida del Prof. Gianfranco Rebora, intitolata La valorizzazione dei lavoratori maturi (over50): una sfida per le politiche pubbliche e per le strategie delle organizzazioni, ha affrontato la tematica della transizione demografica nei suoi riflessi e manifestazioni nel mondo del lavoro. La valorizzazione del lavoro delle classi di età mature e anziane è l’argomento centrale, sviluppato sia al livello delle politiche pubbliche o di sistema, sia a quello delle linee di azione nelle organizzazioni private e pubbliche. Come spiega lo stesso curatore, “la ricerca evidenzia il costante aumento della quota potenziale di lavoratori maturi in conseguenza di due principali fenomeni, la caduta del tasso di fertilità e l’incremento dell’aspettativa di vita. Essi si accompagnano a tensioni e squilibri generati dai forti flussi migratori, provenienti dai paesi meno sviluppati la cui popolazione è fortemente aumentata nello stesso periodo. Tutto questo sconvolge la vita sociale, ma soprattutto incrina la sostenibilità dei sistemi del welfare e della previdenza in particolare, dato che il numero delle persone nelle classi di età oltre i 60 anni si avvia a superare quello delle fasce di età più giovani, sotto i 25 anni”. Nonostante la popolazione italiana di età superiore ai 65 anni sia infatti quasi il 20% per cento del totale, nel nostro paese il tasso di occupazione nella fascia di età tra 55 e 64 anni non supera il 32%: oltre 10 punti in meno rispetto alla media dell’Unione Europea, e quasi venti punti al di sotto dell’obiettivo fissato per il 2010 e condiviso dall’Italia al Consiglio europeo di Stoccolma nel 2001. In questo contesto, l’impiego lavorativo efficiente delle persone che hanno superato la soglia dei 50 anni, e anche di quelle oltre i 60 e i 65, diventa una questione di grande rilievo. Tuttavia è presente un atteggiamento generale, diffuso tra i lavoratori over 50, ma anche tra le forze sindacali e i datori di lavoro o le loro rappresentanze associative, non particolarmente favorevole al prolungamento dell’attività lavorativa oltre i 55 anni. La ricerca evidenzia come vi sia “un grande divario fra le politiche e gli obiettivi generali e le soluzioni concrete che si realizzano nelle situazioni particolari, e i lavoratori anziani sono sottoposti a due richieste contraddittorie e incompatibili tra loro: dare “spazio ai giovani”, da un lato, quindi alleggerire i costi aziendali e consentire il ringiovanimento delle organizzazioni; pensionarsi più tardi, dall’altro lato, per alleviare gli oneri della previdenza”. La questione dei lavoratori over 50 come fattore di crisi, di disagio sociale, o di costi economici non sostenibili, che occorre rimuovere o comunque curare, deve quindi essere affrontata e superata a favore di una reale valorizzazione del grande capitale umano dei lavoratori maturi, affrontando il tema non tanto dell’invecchiamento, ma dell’allungamento del ciclo di vita. LE POLITICHE DI SISTEMA Il ruolo dell’intervento pubblico e della concertazione sociale può essere quello di promuovere e facilitare nuove soluzioni, da applicare con approccio flessibile e varietà di strumenti, aprendo spazi per le iniziative e le scelte autonome dei soggetti che operano nelle diverse organizzazioni.
“Il valore dell’esperienza, la Banca delle Conoscenze®”, è un progetto integrato di formazione e sviluppo organizzativo incentrato su di un originale strumento (la Banca delle Conoscenze®), attraverso il quale diventa possibile gestire e governare il processo di condivisone delle esperienze, delle buone pratiche, dei valori e delle conoscenze maturate dal personale di un’organizzazione complessa.
• Obiettivo: mettere le persone con seniority nella condizione di poter condividere con i colleghi il valore delle esperienze e delle conoscenze maturate favorendo il processo di condivisione delle competenze e delle buone pratiche all’interno della propria organizzazione • Valore per l’organizzazione: recuperare( valorizzare e trasmettere ) le conoscenze legate all’esperienza operativa dei propri collaboratori (altrimenti chiuse “dentro un cassetto”), evitare la perdita di competenze e conoscenze ancorate a determinate persone o ruoli operativi, offrire una nuova motivazione a collaboratori con potenziali chiaramente definiti e prospettive di carriera confinate ma con un’aspettativa di vita aziendale ancora lunga, incontrare le richieste del sindacato sempre più sensibile nei confronti dei colleghi con elevata seniority.
• Valore per le persone: per i senior: ottenere il riconoscimento del proprio ruolo e della propria professionalità attraverso il trasferimento delle conoscenze maturate con l’esperienza, vedere valorizzato il proprio bagaglio di esperienze, essere messi nella condizione di condividere con i colleghi le buone prassi originali e le e le conoscenze codificate (norme, regole, e così via) elaborate individualmente. Per gli junior e i middle: migliorare e implementare le proprie competenze e le proprie conoscenze facendo proprio il bagaglio di esperienze dei colleghi più anziani; accelerare il proprio processo di integrazione o di sviluppo professionale, arricchire le proprie potenzialità di carriera.
• Lo strumento operativo: La Banca delle Conoscenze®. La Banca delle Conoscenze è lo strumento organizzativo, intorno al quale ruota il progetto e attraverso il quale l’organizzazione aziendale può guidare e realizzare la condivisione delle conoscenze e delle esperienze, valorizzare il ruolo e l’apporto dei singoli dipendenti, offrire loro una nuova visibilità aziendale, realizzare i bisogni di “eredità” e autorealizzazione del personale senior e così via.
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